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Les écarts de perception, c’est normal! Mais pourquoi?

Faites des écarts de perception entre le gestionnaire et l'employé un moment précieux pour mieux aligner l'avenir.

Un écart de perception n’est pas automatiquement un problème. C’est souvent une occasion d’alignement!

Un employé peut percevoir son niveau de développement différemment de la perception de son gestionnaire. Il peut aussi sous-estimer ses forces, ses progrès ou son impact.

❗Note importante : l’important n’est pas de déterminer qui a raison, mais de comprendre ce qui explique l’écart.

Pourquoi les écarts de perception arrivent?

  • Les attentes n’ont pas été nommées assez clairement;

  • L’employé ne voit pas l’impact de son travail de la même façon;

  • Le gestionnaire observe des éléments que l’employé ne perçoit pas;

  • Certains efforts sont réels, mais peu visibles;

  • Les critères de réussite ne sont pas compris de la même manière;

  • L’employé se compare à d’autres repères que ceux du gestionnaire.

Que faire si un employé se surévalue?

Il se peut que l’employé manque de visibilité sur l’impact réel de son travail, ou encore parce que les attentes n’ont pas été bien expliquées.

Il peut aussi s’appuyer sur des réussites réelles, mais les généraliser à l’ensemble de son rôle.

Voici donc quelques pistes de bonnes pratiques et quelques pièges à éviter dans ces cas.

À faire

À éviter

  • lui demander sur quels exemples il s’appuie;

  • reconnaître les efforts ou réussites qui sont réels;

  • clarifier les attentes avec des exemples concrets;

  • expliquer l’écart entre l’intention, l’effort et l’impact observé;

  • choisir un point précis à réaligner.

  • répondre trop vite par « ce n’est pas comme ça que je le vois »;

  • corriger sa perception comme si elle était fausse;

  • comparer avec d’autres employés;

  • accumuler plusieurs exemples négatifs pour convaincre;

  • transformer l’échange en débat.

Que faire si un employé se sous-évalue?

Un employé peut se sous-évaluer parce qu’il manque de confiance, parce qu’il minimise ses réussites ou parce qu’il ne voit pas l’effet positif de ses actions sur les autres.

Certains employés ont aussi tendance à voir d’abord ce qu’ils doivent améliorer, avant de reconnaître ce qu’ils font déjà bien.

Voici donc quelques pistes de bonnes pratiques et quelques pièges à éviter dans ces cas.

À faire

À éviter

  • nommer clairement les forces observées;

  • donner des exemples précis de progrès;

  • montrer l’impact positif de ses actions;

  • l’aider à distinguer humilité et sous-estimation;

  • l’inviter à identifier ce qu’il aimerait continuer à renforcer.

  • simplement répondre « mais non, tu es bon »;

  • minimiser son doute;

  • passer trop vite à la prochaine étape;

  • ignorer ce qui nourrit son manque de confiance;

  • parler seulement de potentiel sans reconnaître les faits actuels.

👉 Un écart de perception bien discuté peut devenir un moment précieux. Il permet de clarifier les attentes, de renforcer la confiance et de mieux aligner la suite.

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