Positionner la question eNPS en début de sondage: afin de recueillir les perceptions les plus spontanées et intuitives des employés. Ils y répondront sans biais ou influence que le reste du sondage pourrait occasionner. Ainsi, vous connaîtrez de façon fidèle et spontanée le discours des employés par rapport à votre organisation, c’est-à-dire s’ils vous recommandent comme un bon employeur, et ce, avant même qu’ils considèrent d’autres éléments de leur expérience de travail.

Positionner la question de stabilité vers la fin du sondage: à l'inverse, l'intention de rester au sein de l'entreprise ou non requiert généralement une réflexion plus approfondie. Positionner la question à ce sujet à la fin du sondage permet à l'employé d'y répondre en ayant pris en compte tous les éléments abordés à travers le sondage pour ainsi forger une opinion complète et réaliste.

Terminer le sondage avec une question ouverte: conclure le sondage par une question ouverte permet aux employés de partager des commentaires sur des sujets non abordés, mais importants, assurant ainsi une prise en compte complète des informations pertinentes pour les actions futures.

Oui ou non : lorsque vous avez besoin d'obtenir des réponses simples et directes, sans nécessiter de nuances détaillées. Autrement dit, lorsqu'une réponse binaire suffit pour prendre une décision ou évaluer une situation.
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Échelle : lorsque vous souhaitez permettre aux employés de s'exprimer en se positionnant entre deux extrêmes, sans imposer des options spécifiques entre les deux pôles opposés. Cette méthode est efficace pour évaluer des concepts tels que la satisfaction, l'accord, la fréquence, l'intensité, etc., offrant une flexibilité dans l'expression des nuances entre les extrêmes.
Il s'agit du type de question généralement recommandé par Amélio pour évaluer l’intensité de la satisfaction sur une échelle de 1 à 7, ce qui permet ensuite de bien distinguer les questions entre elles, c’est-à-dire de voir quelles questions auront suscité des insatisfactions plus marquées que d’autres et poser des actions pertinentes.
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Texte : lorsque vous souhaitez recueillir des informations approfondies, des opinions détaillées, des explications personnelles ou des idées créatives. Les questions ouvertes permettent aux répondants de s'exprimer librement, offrant ainsi une compréhension plus riche et nuancée des perspectives individuelles.
Ce type de question peut être utilisée en question seule, mais est aussi souvent proposée en sous-questions d’approfondissement (référez-vous à la section plus bas sur les questions conditionnelles).
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Choix multiples : lorsque vous souhaitez offrir aux répondants plusieurs options prédéfinies parmi lesquelles choisir. Cela est particulièrement efficace lorsque les réponses possibles sont claires et peuvent être catégorisées. Les questions à choix multiples sont utiles pour recueillir des données quantitatives de manière structurée, facilitant l'analyse statistique des résultats.
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Cases à cocher : lorsque les choix de réponse n'ont pas de valeur comparative claire, que chaque option a une valeur équivalente ou dépend de la perception individuelle.

Lorsque l’on souhaite connaître des préférences personnelles.

P.ex. les moyens de communication que les employés considèrent les plus utiles pour eux, à quelle fréquence les employés aiment travailler au bureau, etc.)

Les résultats de ce type de question seront exclus du score de mobilisation.​
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Satisfaction : lorsque vous souhaitez évaluer le degré de contentement ou de mécontentement des employés à l'égard d'un produit, d'un service, d'un processus ou d'une expérience. Ce type de question est particulièrement adapté pour mesurer des sentiments subjectifs.
Les emojis présentés pour ce type de question permettent de représenter visuellement les perceptions et les libellés peuvent être modifiés, ce qui vous permet une plus grande flexibilité d'utilisation.
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Titre de la section : lorsque vous souhaitez introduire de manière explicite et distinctive une section de sondage traitant d'un sujet spécifique. Cette approche permet d'informer clairement les employés sur le sujet en question, soulignant également son importance dans le contexte global du sondage.
Il peut également servir à introduire la définition de certains termes potentiellement ambigus pour les employés, garantissant une compréhension juste et prévenant les biais liés à des interprétations erronées.

P.ex. pour définir le terme ‘’gestionnaire’’ ou ‘’équipe’’ si l’organisation a des réalités particulières.

Assurez-vous toujours d'inscrire les réponses du choix le plus négatif (le plus haut) au choix le plus positif (le plus bas).

Assurez-vous que selon le sens de votre question, le choix le plus positif ait réellement une teneur positive en termes de mobilisation et vice-versa pour le choix de réponse négatif.

Par exemple, si vous formulez une question de cette façon ''Je me sens souvent stressé au travail'' et que l'option la plus positive est ''Totalement en accord'' votre score de mobilisation sera impacté à la hausse, alors que cette réponse est à teneur négative.
Dans cet exemple, il sera donc nécessaire de reformuler la question.

Effectuez une gradation des choix de réponses équilibrée en termes d'intensité.

Exemple d'une gradation équilibrée : Fortement en désaccord à fortement d'accord.

Exemple d'une gradation non équilibrée : En désaccord à fortement d'accord.

Formulation négative : il est plus facile de répondre intuitivement à une question formulée de façon positive. Par exemple, il est conseillé de privilégier la forme ''Je suis confiant par rapport à l'avenir de l'entreprise'' plutôt que ''Je manque de confiance par rapport à l'avenir de l'entreprise''.