Chaque rôle fait appel à une combinaison différente de compétences. Par exemple, un représentant des ventes n’aura pas nécessairement besoin de démontrer les mêmes compétences qu’un superviseur ou un développeur logiciel.

Plutôt que d’attribuer des compétences individuellement à chaque employé, les profils de compétences permettent de les regrouper dans un modèle réutilisable pour un rôle, une équipe ou une famille d’emplois.

Les employés et les gestionnaires disposent ainsi de repères communs pour mieux comprendre ce qui compte dans le rôle. Cette approche favorise également une rétroaction plus cohérente tout en réduisant considérablement le travail administratif lié à la gestion des compétences.

Vous ne savez pas quelles compétences sélectionner ou quelles questions poser?

Pas besoin de partir de zéro.

Amélio met son expertise en expérience employé et en développement professionnel à profit pour proposer des profils de compétences prêts à être utilisés, des compétences prédéfinies et des questions pertinentes. Ces modèles offrent un excellent point de départ pour alimenter des évaluations et des conversations de développement constructives.

Nous vous invitons à explorer les modèles proposés, sélectionner ceux qui correspondent à votre réalité, puis les personnaliser selon les besoins de votre organisation.

Les profils de compétences sont entièrement personnalisables. Créer autant de profils que nécessaire pour représenter votre structure organisationnelle et les différentes réalités de vos employés.

Par exemple, créer des profils pour les rôles suivants :

Chaque profil permet de regrouper les compétences les plus pertinentes pour le rôle.

Lorsque les rôles évoluent, mettez simplement à jour le profil afin de maintenir les attentes en phase avec les besoins de votre organisation.

Attribuer un même profil de compétences à plusieurs employés qui occupent des rôles similaires permet de créer une base commune pour la rétroaction.

Lorsqu’un profil est attribué à un employé, les compétences qu’il contient deviennent automatiquement disponibles lors de la rétroaction de son gestionnaire.

Le gestionnaire peut alors se concentrer sur les compétences qui comptent réellement dans le rôle, reconnaître les forces, explorer les possibilités de développement et avoir des conversations plus ciblées sur la progression professionnelle.

L’objectif n’est donc pas simplement d’évaluer des compétences. Il s’agit surtout d’aider l’employé et son gestionnaire à mieux comprendre où l’employé se situe aujourd’hui et vers quoi il peut progresser.