Faire de la rétroaction le début de la démarche
La rétroaction est terminée et la discussion avec l'employé a eu lieu. Et maintenant?
Pour les RH, c’est là qu’une occasion importante se présente : faire en sorte que les constats recueillis ne restent pas simplement des constats.
Les forces, les aspirations et les occasions de développement qui ressortent des Rétroactions par le gestionnaire peuvent alimenter une conversation sur la suite du parcours de l’employé.
L’objectif n’est pas de créer un plan complexe pour chaque constat. Il s’agit plutôt d’aider le gestionnaire et l’employé à choisir quelques priorités qui ont du sens, puis à déterminer comment les faire progresser.
Aider à choisir ce qui compte vraiment
Tout développer en même temps, c'est peu réaliste. Encourager plutôt les gestionnaires et les employés à se concentrer sur une ou deux priorités.
La conversation peut notamment permettre d’explorer :
les forces à mettre davantage à profit
les compétences que l’employé souhaite développer
ses aspirations et ses intérêts professionnels
les besoins liés à son rôle actuel
les possibilités d’évolution à explorer
Le rôle des RH peut alors être de fournir des repères, des outils et des occasions de développement pour faciliter le passage de la réflexion à l’action.
Élargir la notion de développement
Le développement professionnel ne veut pas nécessairement dire formation.
Une fois les priorités choisies, encourager les gestionnaires et les employés à réfléchir aux expériences qui pourraient réellement favoriser la progression.
Par exemple :
participer à un nouveau projet
suivre une formation
apprendre auprès d’un collègue ou d’un mentor
mettre une compétence en pratique dans un nouveau contexte
profiter d’un accompagnement ou d’un coaching
assumer progressivement de nouvelles responsabilités
prévoir des suivis réguliers avec le gestionnaire
Une action simple, bien choisie et intégrée au quotidien peut parfois avoir plus d’impact qu’un plan très ambitieux.
Créer une continuité dans le développement
Un plan de développement professionnel n’a pas à rester figé jusqu’à la prochaine démarche annuelle.
Les Autoévaluations, les Rétroactions 360 et les prochaines Rétroactions par le gestionnaire offrent de nouvelles occasions de revenir sur les priorités, de reconnaître les progrès et d’ajuster la direction.
Pour les RH, ces différentes perspectives permettent de soutenir une approche où le développement professionnel devient une conversation continue, intégrée à l’expérience employé.
Astuce : Un plan construit avec l’employé a plus de chances d’être significatif pour lui. Encourager l’employé à exprimer ses aspirations, à choisir ses priorités et à réfléchir aux actions qui lui seraient utiles permet de lui donner un rôle actif dans son développement.
Créer les conditions pour passer à l’action
Le rôle des RH n’est pas de déterminer le parcours de développement de chaque employé. Il est plutôt de donner aux gestionnaires et aux employés les bons repères pour construire ce parcours ensemble.
Une rétroaction peut ainsi devenir le début d’un nouveau projet, d’un apprentissage, d’une conversation de carrière ou simplement d’une occasion de mettre davantage une force à contribution.
Explorer également les autoévaluations, les rétroactions 360 pour vos suivis en continu.